近年新聞やニュースの中で、「労働基準監督署の是正勧告を受けて、何千万円または何億円にも上る時間外手当の遡り支給をすることになった」。という報道を目にすることが多くなってきました。これは、サービス残業に対して、国がもはや放置できない状況にあると判断し、企業への監督強化に乗り出していることが大きな要因です。毎年１１月には、全国一斉に「賃金不払い残業解消キャンペーン月間」を展開し、報道でも大きく取り上げられています。

是正勧告書で指摘された改善事項のワースト５は次の通りです。

�@       労働時間に関する違反

�A       就業規則の未作成

�B       割増賃金未払い

�C       労働条件の明示違反

�D       賃金台帳に労働時間未記入

この結果を見てどうお感じになられるでしょうか？ポイントは２つあると考えます。

１．就業規則への理解不足

就業規則の未作成が２番目に来ているということはどういうことでしょうか？これは、「就業規則を作成すると、何かと（会社に）制約ができて面倒だ」と大きな誤解をしている経営者の方が非常に多いということだと思います。これは、全く誤った見解です。

そもそも就業規則とは何でしょうか？
就業規則は職場のルールブック就業規則は会社と従業員の約束事をハッキリ明示し、事業運営と業務活動をしていく上でのお互いの「権利と義務」を明確に記載したルールブックです。

「権利と義務」とは、

会社側は「労働者を指揮命令し、労働を提供してもらう権利と賃金を支払う義務」があり、労働者側は「労働の対象として賃金の支払いを受ける権利と労働を提供する義務」があるということになります。

それでは、もし就業規則を定めていないとどうなるでしょうか？会社は労働時間や、休日などの労働条件を好き勝手に決めてよいのでしょうか？もちろんそんなことはありません。日本には、「労働基準法」という法律があります。この法律には労働条件に関する最低基準の事項が記載されており、これを守らなければなりません。また、強行規定（労使が合意しても、労働者に不利になる事項は無効）になっています。

つまり、もし就業規則を作成しなければ、会社には労働基準法に定める最低限度の成約がかかりますが、労働者には成約がかからないということになります。考えてみるとこれって、怖いことだと思われませんか？

スポーツにはルールがあります。それは、ルールがないと、皆が好き勝手なことを始めて、あるいは、何をすればよいのか分からなくて競技が円滑に進まないからです。家を借りたり、生命保険を契約するとき、必ず賃貸借契約書を結んだり、約款を渡されたりします。これをやっておかないと、不当な要求、行為から家主や会社を守れないと、長い歴史と経験の中でよく分かっているからです。

会社は競技場であり、そこで働く人は選手です。

人を雇うことは、雇用契約という契約行為です。

会社でルールの役割を担うべき中心が、就業規則です。この点をよく理解しておく必要があります。また、先ほどのワースト５の�@、�B、�Cあたりも、労働基準法をよく理解して、就業規則に上手に明示することで、防げていた可能性のある問題です。

２．時代の変化

国が是正勧告の強化に乗り出したのは、サービス残業の実態を放置できないと判断したということもありますが、裏を返せば、これらの労働問題に対する労働者からの苦情、相談が急増してきたため、もう対応が困難になってきたことがあると言えます。これはどういうことなのでしょうか？

「１０年ひと昔」とはよく言ったものです。近年医療ミスに対する苦情、訴訟が非常に多くなってきています。１０年前は、少なくともお医者さんの診断は正しく、絶対だという考えの人が多かったはずです。何か不振に思っても訴訟に踏み切るケースはまれでした。

１０年の間に医療技術は進歩し、新薬、技術、機器も大きく向上しているはずです。それにもかかわらず、こういったトラブル事例が逆に多くなってきているのはなぜでしょうか？

これは、個人の「権利意識の変化」が背景にあると考えられます。
労働問題に関わる苦情が監督署に殺到しているのもこれらと無縁ではないでしょう。今は、「何かあったら労働基準監督署へ行けばいい」ということを、多くの人が知っています。また、知らなくてもホームページや書店に、対応マニュアルが溢れています。
先ほど言いましたように、会社と労働者は権利と義務の関係にあります。例えば、本来労働者に権利があることについて会社側が全く応じず、また誠意もないということで「監督署に相談に行き解決の糸口を見つける」。ことについては、労働者にとって無理もない話しで、当然のことだと私も考えます。
問題なのは、会社の不備を盾にとって、敢えて監督署を利用しながら請求をしてくるケースです。就業規則の不備、未整備は、会社の責任です。「そんなつもりはなかった」では裁判では負けてしまいます。この状況に対応する会社の防護壁が就業規則です。

以上２つのポイントから言えるのは

就業規則は

事業運営と業務活動の「円滑化」と「トラブル防止」のために作成する必要があるということ、

そして、トラブル防止という観点からは、不当な行為、要求から会社を守るという視点を組み入れる必要があるということです。

そこで、石田労務管理事務所では企業とそこで働く従業員がともに発展していける仕組みづくりとして、上記の２点を考慮した
「成長発展型の就業規則」とその他の必要諸規程の作成をお勧めいたします。

　　成長発展型就業規則とは

成長発展型型就業規則とは、労使関係において予想されるトラブルの基となる部分〈条文〉に着目し、それを未然に防ぐために必要な労務管理対策をできる限り講じた上で、安心して働ける環境作りと、企業側の労務リスクを極力回避できるような就業規則を言います。そして、この様な就業規則を作成するための前提要件としては、労働関係諸法令を厳守しなければならないことが最低限必要となります。

就業規則の大原則は労働基準法で定められており、労働基準法の基準を下回ることはできません。そして、この法律の中で就業規則に必ず記載しないといけない「絶対的必要記載事項」と、定める場合には記載の必要がある「相対的必要記載事項」があります。

絶対的必要記載事項	相対的必要記載事項
�@ 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項 �A 賃金（臨時の賃金等を除く。以下同じ）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期、昇給に関する事項 �B 退職に関する事項（解雇に関する事由を含む）	�@ 退職手当（適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期）に関する事項 �A 臨時に支払われる賃金等（退職手当を除く）、最低賃金額に関する事項 �B 労働者に負担させるべき食費、作業用品などに関する事項 �C 安全及び衛生に関する事項 �D 職業訓練に関する事項 �E 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 �F 表彰及び制裁についての種類及び程度に関する事項 �G 労働者のすべてに適用される定めをおく場合は、その事項

つまり、法律上就業規則は絶対的必要記載事項さえ記載しておけば問題がないわけです。しかし、それでは会社を守ることは到底不可能です。

絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項をいかにして事業運営と業務活動の「円滑化」と「トラブル防止」の視点で明記して、不当な行為、要求から会社を守ることができるようにしていくのかが重要になります。

就業規則について 作成・改定希望がありましたら、お気軽にお問い合わせ下さい。 　　　　　　　　　　 　　　TEL082-569-6272 FAX082-569-6278

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